草根影響力新視野 文：張忠本 圖：geralt

立法院要立法為勞工加薪，並要將員工分紅納入勞資協商。立委諸公與勞動部在立法時不要民粹化，應認清失業率居高不下，薪資停滯的本質:

一、台灣薪資水準差異很大
筆者擔任四家上市(櫃)公司薪酬委員或顧問之觀察，績效中上的部份中小型科技公司，工科新進員工起薪已達3.5~3.8萬元(不是22K)，固定14個月，外加各種績效獎金及員工分紅約3~6個月，年薪已達50~70萬元；40歲上下的中階主管年薪(含獎金)可達200~300萬元；50歲左右之高階主管，更達400~500萬元。都比政府部長、大學博士教授高出甚多。

媒體常抱怨台灣最基層職工起薪22K太低，實際大學畢業電子人才起薪已在50K以上；甚至IC設計業為了搶人才，台、清、交電子碩士起薪都已在75K，年薪百萬以上。

所學專長的市場供需差異很大，薪給有別。台灣在1999年~2008年大學畢業生自8.7萬人增至23萬人。反之二專、五專技職專科學校，畢業生則自12萬人，降至2.8萬人。台灣就業機會既已減少，欠缺專業技能的文法商大學生反巨幅增加，供過於求，薪資自然貶值。學校排名前後段班畢業生程度差異很大，薪給待遇差距也很大。

二、台灣的薪資結構分析
員工加薪分幾種，起薪或基本薪點多年雖未提高、但加薪還有年資或升級等及職務加給。

台灣企業界員工的薪給分為三部份，(一)為固定之本薪與職務加給；(二)為績效獎金，如每月之生產或銷售獎金及年終獎金；(三)是員工分紅，依年度結算，科技公司目前取公司稅後盈餘之10%~20%，但起伏較大；合計(二)(三)約佔員工全年薪給之30%~50%。

因此台灣企業員工固定薪資看似不高，全年總所得卻高出甚多。企業因為景氣變化大，為避免僵化的薪資結構，在不景氣時拖累公司，故以「績效獎金」、「員工分紅」作為企業人事費用彈性調整的緩衝劑。政府在倡導民間企業加薪時，不必苛求固定薪給的高低，更要正視企業員工分紅制度的意義。

今天許多公司都實施員工分紅或發行限制型股票，促成員工入股，公司與員工利益休戚相關。

三、薪資停滯的全球現象
2007年起到2012年台灣實質薪資停滯期間正逢全球金融海嘯及歐債危機。導致2013年全球經濟成長率從過去正常時期(2004年~2007年)平均5.0%，降至2.4%。亞洲四小龍也從4%~5%，降至2012年1%~2%。

企業面對全球經濟成長停滯，出口業績衰退，大多緊縮開支、凍結人事，此刻少有企業能奢談增僱人員，或加薪。

失業率居高不下、薪資停滯不漲，是美國、德國、日本、韓國及台灣的共同現象。自2000年以來各國受雇人員報酬佔GDP之比重都有逐漸減少的趨勢。國際勞工組織調查全球薪資增加率，2009~2012年平均僅增加1.8%，若扣除中國外，更只有0.92%。

尤其是初入社會的年輕人(15~29歲)失業率偏高，歐盟達23%、美國16%，台、韓都是9%，薪資漲幅相對受限。

全球失業率居高不下、薪資停滯不漲，其原因:
(1)全球化:當貿易自由化之後，隨著生產要素與商品的全球移動，同質性高的生產要素價格將趨於一致。如傳統勞動力被其他地區便宜的勞動力所取代。台灣被中國廉價工資取代，台商西遷；現在中國又為越南、印尼取而代之。美國的電腦軟體設計工作為印度人取代，會計工作轉移到菲律賓，客服工作可能轉移到愛爾蘭，因此全球薪資受到抑制。

(2)網路化:網路購物興起之後，商品價格趨於全球一致，生產要素成本如工資也必然齊一化。

(3)科技化:自動化、電腦化、網路化等科技進步，都使人工勞力逐漸被取代。

四、加薪四法合理性檢討
國會立法要企業加薪，恐創下世界記錄。今天加薪四法所能影響之勞工僅及全體勞工之1/3。而這少數受影響之勞工，多屬有制度之公司，早已有健全員工分紅制度。縱使沒有工會或勞資協商，基於市場競爭，競逐人才，也不敢虧待員工。因此立法的實質影響有限。

反之，其合理性卻值得檢討。首先企業經營者的責任對象包括股東、債權人、下游客戶及員工，若立法保障員工分紅、加薪，是否剝奪其他對象之利益?

修法迫使企業為員工加薪立意雖佳，卻可能弄巧成拙，造成勞資對立，工會予取予求。企業經營環境更形困難，企業主減少投資，加速產業外移，就業機會更減少，最終損失的還是員工。

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