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草根影響力新視野  邱泰達 

國軍志願役制度中「賠錢退伍」現象的增長，揭示出軍事職場環境與政策設計的多重結構性問題，這不僅挑戰國軍人力資源的穩定，也暴露出我國國防體系在適應當代需求方面的滯後性。「賠錢退伍」現象的背後，是一系列結構性問題的累積，從薪資設計到內部文化，均顯示出國防體系與現代需求的脫節。問題的核心在於國軍未能妥善處理薪資結構與內部文化，導致志願役軍職逐漸喪失吸引力，形成惡性循環。

首先，薪資結構的不合理是最為直接的癥結所在，根據國防安全研究院的調查，志願役士兵的起薪水準未能反映其工作風險與心理壓力的特殊性。軍事工作本質上是一種高強度的專業勞動，其要求的不僅是體能與技能，更包括無時無刻的備戰心理。然而，國軍薪資設計過於平面化，對於危險津貼、戰鬥加給、專業技術補助的考量明顯不足。根據《台灣國防人力資源管理現況與挑戰》的研究，志願役士兵的基層月薪約為35,000元，與一般市場起薪相近，但這一數字並未充分反映軍職的高風險性與特殊性，軍人經常處於高壓環境，不僅需執行高難度任務，更要隨時面對潛在危險。要知道薪酬體系不僅是吸引新兵的關鍵，也是促進長期服役的重要動力，合理的薪資設計應涵蓋基本薪酬、危險津貼、專業加給及服役年資獎金，並應隨市場變化靈活調整。然而，目前國軍的薪資制度缺乏彈性，未能體現出軍職的專業價值，基層士兵的起薪雖然能滿足基本生活需求，但與市場上其他高壓力、高風險的職業相比，顯得毫無競爭力。職業薪酬不僅影響經濟資本的積累，也影響職業的社會認同與吸引力，軍人的薪資待遇長期處於「低薪高壓」的狀態，導致其社會形象被定型為「高風險低回報」，進一步削弱了年輕世代投身軍職的意願。國防部長期以單一比例調薪的方式應對通貨膨脹，但未能針對特定危險任務或專業技能設立額外補助，忽視了軍職間的差異性與複雜性。

圖片取自：（wikipedia）

其次，內部文化的僵化加劇了人員流失問題，內部文化的僵化也是志願役官兵選擇提前退伍的重要原因之一。軍事組織以層級分明的管理模式為核心，這種體制雖然在命令執行上具有效率，但同時壓抑了基層士兵的表達空間與自主性。筆者引用學者Edgar Schein在其經典著作《組織文化與領導》中的內容，組織文化若不能與時俱進，將導致基層人員的挫折感與疏離感加劇，特別是在軍事組織這類高壓環境中，文化僵化將進一步惡化工作環境，成為內部不穩定的重要隱患。國軍內部的組織文化缺乏靈活性，基層官兵往往因工作環境的壓迫感而失去歸屬感，當個人需求與組織需求發生矛盾時，溝通管道的缺乏進一步使問題被掩蓋，最終以退伍行為表現出來。而心理健康支持的不足更是隱性問題，若無法從組織層面重視並解決這些問題，內部穩定性將無法得到保障。

「賠錢退伍」的激增並非孤立現象，而是多層面問題交織的結果，代表著國軍制度設計對於現代社會需求的失配。薪資制度的僵化、內部管理的缺陷構成當前志願役吸引力下降的主要原因，要解決這一問題，國軍需要採取更為全面且具前瞻性的改革措施，薪資結構應針對軍職的特殊性進行重塑，並將士兵的專業價值體現在薪資增長與福利設計上。內部文化則需從基層出發進行改善，建立更為透明的溝通機制，並強化心理健康支持，營造更加人性化的軍事工作環境，因以此作為招募改革的兩大核心。