草根影響力新視野 夜未央編譯

如果你通過生產力和產出來衡量員工的敬業度和績效，你可能無法準確了解員工希望留在原地並投入工作。麻省理工學院數位經濟計劃的訪問研究員邁克爾施拉格（Michael Schrage）說，由於辭職率處於歷史最高水平，衡量員工滿意度的更好方法是查看淨目地分數。

作為麻省理工學院斯隆（Sloan）管理評論研究計劃的一部分，施拉格調查了近 4,300 名全球領導者並進行了主管訪談，以探討在充滿挑戰的時期人們對領導力的態度轉變。調查結果成為題為「領導力的數位化轉型：在語境崩塌時代有目的的領導」的報告。

施拉格說：「我們最初的假設是，數位時代的領導者將越來越多地管理機器人—他們的生產力越來越依賴於更智能的技術，隨著研究的進行和疫情大流行的發生，很明顯我們必須關注員工體驗的各個方面。 在疫情大流行開始時，組織看到了生產力的爆發，但一年多後，這種生產力正在變成消耗。我們必須考慮人們的情感、精神和有目的的幸福。」

目的的重要性

淨目的分數基於淨推薦分數的前提，即詢問您是否會推薦產品或成為產品冠軍。淨目的分數詢問員工是否會成為組織的倡導者，是否覺得組織反映並尊重了它所說的原則和目的？ 

領導者對其組織的淨目地分數有直接影響。施拉格說：「疫情大流行迫使某些類型的領導者上台或下台，傳統領導力以犧牲企業價值和目標為代價，支持數位敏捷性和生產力。 人們需要的不僅僅是創造更多的盈利能力或更高的效率。他們需要對自己的身份和正在做的事情感覺良好。」

數位時代的領導員工需要將個人視為一個整體。施拉格說：「過去，如果人們能在背景中聽到你的孩子的聲音，他們會生你的氣；如果有人無法劃分自己的個人或職業生活，那就是『不專業』。 現在我們別無選擇。那麼，領導者如何在這方面提供 360 度的支持呢？ 人們希望他們的生活更有意義，這將我們帶到了目的。」

提高你的淨目的分數

在與主管的合作中，施拉格問道：「你如何在數位的世界仍然以身作則來領導員工？」他說：「言語和行動之間常常存在脫節，當你問主管的下屬，『你的老闆如何以身作則？』，你會發現下屬的認知是很不一樣的。」

領導者應該檢查他們如何參與這些 Zoom 和 Teams 電話以及他們的背景是什麼樣的。他們需要注意在內部聊天平台上發表評論。他們需要聽取團隊成員的意見。

「如果你告訴人們他們必須更多地由數據驅動和數位化，你的行為不僅應該反映你所說的話，還應該反映你所做的事情，」施拉格說。

然而，由於「語境崩塌」，在數位世界設置一個好的模範可能會更加困難，施拉格將其描述為無法細分接收者和無法管理不同的身份。社交媒體迫使透明度和開放性。從推特到電子郵件，領導者的溝通方式可以輕鬆地與員工和客戶共享。它們也很容易傳播開來。由於當今的領導者更加引人注目和脆弱，因此他們需要有意識地傳達信息和採取行動。

淨目的得分可以更好地評估組織與其領導者的看法。低分可以提供洞察力，幫助領導者改變行為以應對未來。

他說：「現在疫情大流行使數位化轉型計畫加速了數年，但就組織領導人而言，監督數位化轉型的經典模式是愚蠢和有缺陷的。我們發現，數位化轉型改變了領導者，就像它改變了組織一樣。 你無法監督數位化轉型，而只是做你自己。 你也必須轉型。」

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