草根影響力新視野 林律師小教室

過去曾任職於PChome的一名副理指控公司違法解僱，提告請求確認雙方僱傭關係存在。他主張已經在PChome任職18年，月薪7萬多元。去年11月月底，因為公司改組，將其原本任職的「資材管理科」更名為「營運管理處-採購科」、「營運管理處-採購科」，並且以編制限制三人為由，將其資遣。他認為資遣不合理，拒絕簽署文件，並起訴請求與公司間的雇傭關係依舊存在，請求公司按月給付積欠的薪資。

他復認為公司為了彌補未盡資遣前的安置義務，故於去年12月月初寄電子郵件，要求他自行去公司公開徵才網頁選擇職缺並申請面試，否則視為不接受公司的安置。但他認為公司的安置應該考量他現有的薪資待遇，但公司先後以勞基法中「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」再以「虧損或業務緊縮時」等兩款規定，將他解僱。

電商平台一名副理台北地院依據綜合損益表、財務報表附註、公司登記查詢結果等，指PChome確實虧損已有相當時間，且PChome曾提供徵才連結遭拒，故解僱副理符合最後手段性原則，判副理敗訴。

圖片取自:(示意圖123rf)

不過，PChome公司抗辯，主張他們有先向副理提出合意資遣方案，被拒後，並沒有直接終止契約，雙方勞資仍持續進行安置、協商程序，後來協商破局，才正式依勞基法終止契約，並非事後增列或改列解僱事由。PChome也提出很多證據佐證，證明公司連續虧損，必須持續精減人力，同時進行各部門整併。與其協議終止合約未果，又不同意至其他部門任職，故解雇他符合最後手段性原則。

被企業解雇是所有勞工最不樂見的結果。但若時勢所趨，企業業務變更，大環境變動，許多企業最後只能選擇裁員一途。但是，為了確保被資遣的勞工權益被保障，法律要求在資遣前，雇主要做到先做到「安置前置義務」，也就是先給予已提供「適當」新職務給予勞工，勞工拒絕，才可終止勞動契約。

本案中，法院認為PChome因為連年虧損，的確有業務變更、裁減人力的需要，並且已經給予該名副理合理安置義務，因為副理不接受才終止勞動契約。並非副理所言，先終止了勞動契約，才就補償性質，給予其公司內部的其他工作機會。

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