草根影響力新視野 夜未央編譯
員工保留－每個人力資源團隊都在努力應對的難題。員工敬業度提供者Culture Amp的最新研究表明，2024年也不會有什麼不同。
事實上，18%的北美員工（2,890 萬人）計劃明年換工作，此外還有20%的英國員工（650 萬人）、23%的德國員工（1,050 萬人）和19%的澳洲員工（260萬人），根據對1,000個地點的工人進行調查的研究。
此外，Culture Amp透過了解員工是否希望在未來24個月內繼續擔任當前職位來進一步展望未來。
在全球範圍內，10%的員工預計自己會在未來兩年內離開目前的業務。
或者更具體地說，9%的美國人、11%的澳洲人、12%的英國工人和 13%的德國人。
Culture Amp的「留下來的承諾」調查要求員工回答諸如「我正在積極尋求繼續前進」和「我認為自己在兩年後仍在同一家公司工作」等陳述，以更深入地了解他們的看法他們的職涯發展方向。
該公司的人才科學家也利用這些數據來預測哪些人群最有可能離開目前的職位，同時強調早期離職的警訊。
「隨著我們進入2024年，組織必須主動規劃與全體員工（尤其是績效較高的員工）產生共鳴的參與活動，以降低令人遺憾的人員流動和後續成本的風險。」
圖片取自:(示意圖123rf)
識別並實施員工留任驅動因素
該研究還確定了每個國家/地區員工的主要驅動力，鼓勵他們留在自己的職位上。
對於美國人來說，了解如何請求額外的資源和工具是第一要務，其次是享受工作並相信自己可以獲得良好的職業機會。
在英國，員工需要高水準的協作才能完成工作，並了解公司正在發生的事情，並看到組織和同事正在產生積極的影響。
在歐洲其他地方，德國員工希望看到企業領導者傳達激勵人心的願景，合適的人得到獎勵和認可，領導者證明人對公司的成功很重要。
最後，像英國員工一樣，澳洲人希望了解公司正在發生的事情，同時掌控自己的福祉，並相信企業內存在潛在的職業機會。
普遍而言，建設性回饋被認為是鼓勵高績效員工繼續改進的積極方式，並提供支持以防止倦怠和公正且穩健的績效流程。
員工流動會影響企業的許多不同方面—從與留下來的員工一起工作的同事，一直到最高層的經理和業務領導者。
但高流動率也會影響企業的利潤，因為招募費用增加，並對更廣泛的企業產生生產力影響。事實上，Culture Amp估計更換員工的成本可能在30%到200%之間—具體取決於他們是否是表現最佳的員工。
然而，不確定的經濟和預算限制使得許多組織很難向員工做出更多承諾或對其發展進行大量投資。透過提供開放和誠實的溝通，雇主可以提供合作機會。
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