草根影響力新視野 林律師小教室

立法院於 2025 年底三讀通過《職業安全衛生法》（職安法）增訂「職場霸凌防治專章」，即將在今年七月開始實施。觀這次修法最大的改變，將「職場霸凌」的法律定義與認定標準明文化，不再像過去只能含糊歸類在廣義的「職場不法侵害」中。

修法後，職場霸凌認定的有五項認定要件，包括:

必須是在勞動場所執行職務期間、行為人必須利用職務或權勢等優勢關係、逾越業務上必要且合理範圍、持續、反覆的冒犯、冷落、孤立或侮辱、實質致其身心健康遭受危害等等。

新制開始實施，未來職場霸凌實務上如何認定，還需要時間與真實案例慢慢累積，但從過去的經驗，或許可以了解何謂法院認證的職場霸凌。

2024年一名基層公務員在辦公室輕生，引爆分署長長期對下屬進行言語辱罵、咆哮、貶低人格，以及極度不合理的過度工作要求，如要求 24 小時隨時待命、LINE 訊息未即時回應就訓斥。這起悲劇直接成為 2025 年底立法院全面推動《職安法》修法、增訂霸凌專章的最關鍵催化劑。

圖片取自:(示意圖123rf)

另外，曾有某銀行臨櫃人員因揭發內部作業疏失，遭到分行經理與同事集體排擠。經理另外開設了一個「沒有該員工」的 LINE 工作群組，將所有重要的業務交辦、排班調整都在新群組公告，導致該員工因資訊落差頻頻在工作上出錯，隨後又在公開的大群組裡指責她「工作不認真、配合度差」。該員工最終撐不住，被診斷出重度憂鬱症。法院與勞動檢查機構認定，這種蓄意截斷工作必要資訊、在虛擬社群中刻意孤立員工的行為，已經嚴重破壞勞動環境，屬於職場不法侵害，判決公司須負擔職業病補償。

只是，修法後職場霸凌的認定並沒有想像中的容易。像是必須是持續、反覆地行為，無論是作為或是冷暴力，並且必須是執行職務期間與職務範圍。舉例來說，辦公室員工一起團購手搖杯飲料，屢屢刻意不通知某位同事，其實很難被認定是職場霸凌。原因團購飲料不算職務範圍，團購也不是執行職務期間，只是私下的社交活動。

相信在修法之後，在職場工作如何認定霸凌，未來將會有更多案例可供勞資雙方參考。