草根影響力新視野 夏一新 （加拿大英屬哥倫比亞大學哲學博士，教育部部定副教授，
行政院經貿談判辦公室副總談判代表顏慧欣日前辭世後，引發職場霸凌疑雲。行政院調查認定，政務委員兼行政院經貿總談判代表楊珍妮部分行為構成職場霸凌，並宣布自七月一日起停止其政務委員職務。巧合的是，《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章也在同日上路，使此案不再只是個案爭議，更成為政府面對職場安全、行政調查與程序正義的第一場考驗。
反霸凌新制上路，行政院先考自己
近年來，台灣公私部門接連傳出職場霸凌事件，範圍涵蓋政府機關、醫療院所與企業組織，並引起社會高度關注。職場霸凌已不再只是個人衝突，而是攸關心理健康、組織文化與行政治理的重要議題。
因此，勞動部推動《職業安全衛生法》修法，增訂職場霸凌防治專章，旨在建立更明確的預防、申訴、調查與救濟機制。然而，這套制度首先要接受檢驗的，不是企業，而是政府自己。
霸凌不是不舒服，必須符合法定要件
勞動部長洪申翰日前公開表示，職場霸凌並非只要勞工感到不適就能成立，而須同時符合多項法定要件：事件發生於執行職務期間，涉及職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理的範圍，並持續以冒犯、威脅、冷落等方式對待他人，進而造成勞工身心健康受損。
這套認定標準十分關鍵。主管原本就有分派工作、否決提案、要求績效與糾正錯誤的管理權限；凡是意見未被採納、要求較為嚴格或管理標準較高，都被直接視為職場霸凌，不僅會削弱正常管理功能，也可能模糊真正霸凌案件的辨識。因此，反霸凌制度的目的不是取消管理，而是防止權力被濫用。
顏慧欣事件不能被政治化稀釋
顏慧欣辭世引發的震動，不應被簡化為派系鬥爭或個人恩怨。若工作環境確實存在長期壓力、權力不對等，或使同仁身心受創的管理文化，行政院就有責任查明真相、妥善處理，並防止類似悲劇重演。
正因本案牽涉生命逝去與高階政務官去留，調查程序更不能草率。若過程不夠透明，社會最後只會看見兩種彼此對立的敘事：一方主張受害者與同仁承受壓力，另一方則指稱調查涉及政治操作與程序不公。任何一方都不能以情緒取代證據，也不能以輿論取代程序。
圖片取自：（示意圖 FB）
韓國Gabjil經驗值得借鏡
韓國長期受「Gabjil（갑질）」文化困擾。所謂Gabjil，原指契約關係中的「甲」與「乙」，後來泛指主管、老闆、企業、客戶或其他掌握資源者，利用權勢對弱勢者提出不合理要求，甚至加以羞辱或壓迫。它不只是一般職場霸凌，更是一種權力文化的展現。韓國於二○一九年修法，正式禁止職場霸凌，並要求雇主在知悉霸凌事件後展開調查、保護受害者，並防止申訴者遭報復；同時，因職場霸凌引發的憂鬱症、創傷後壓力症候群等精神疾病，也可能被納入職業災害補償範圍。
然而，修法並未讓韓國職場霸凌問題消失。民間調查顯示，仍有相當比例勞工曾遭遇職場霸凌，許多受害者也因擔心失去工作、遭到報復或被貼上標籤而選擇沉默。這說明，反霸凌制度不能只有法律條文，更需要透明的調查程序、可信賴的申訴機制，以及願意正視權力濫用的組織文化。
政府必須用同一把尺檢驗自己
反霸凌制度的目的，不是快速撤換主管，以政治停職平息輿論，而是建立兼顧職場安全與程序正義的制度。受害者需要保護，被指控者也應享有充分答辯與公平調查的權利；兩者並不衝突，而是民主法治不可分割的基本原則。政府既要求企業依法建立反霸凌制度，就更應以相同標準檢驗自己。
唯有調查程序透明、認定標準一致、行政決定經得起檢驗，反霸凌制度才能建立真正公信力，而不只是政治止血或輿論回應。職場霸凌不能姑息，程序正義也不能忽視；唯有兩者並重，反霸凌制度才不會淪為口號，才能真正保障每一位工作者的尊嚴與權益。
