草根影響力新視野(琪拉編譯)

AI可能會成為未來聘僱員工的工具,但是最古老的歧視問題仍不會改變。許多美國公司現在都使用人工智慧當成聘僱員工的第一道關卡,但是這恐怕有觸法的問題。首先,我們怎麼確定這些人工智慧篩選履歷的過程不會歧視?它們背後的演算法的邏輯與大數據是否充足完備?

根據美國公平就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission的主席夏洛特·巴羅斯表示,現在美國前五百大企業,幾乎99%的公司都使用自動化篩選工具當作挑選員工的第一步。不過,巴羅斯認為,用AI篩選員工風險還是太高了。因為無論是履歷檢視、chatbot都可能存在偏見。因此,去年他們就給了企業主一些指引,告訴它們使用AI工具在徵才時的一些技巧,告知他們AI仍有很多短處。

該機構發現,這些會對履歷中的關鍵字進行優先排序的履歷掃描器,以及根據預先定義的要求,而對候選人進行分類的 “虛擬助理 “或 “聊天機器人“,以及在視頻面試中評估候選人面部表情和語言模式的程式,都會使偏見長期存在或產生歧視。

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圖片取自:(示意圖123rf)

例如,在遠端視訊的過程中,人工智慧會藉由面試者回答問題的模式,來判斷這個人解決問題的能力高低。但對口才比較不好的人來說,即便解決問題能力很高,在這項目的分數可能自動會被評比為很差。又例如來說,人工智慧會自動剔除工作經驗有中斷幾年的人,但是這些人可能是因為生病或是照顧小孩,不得不離開職場幾年。對年紀較大的求職者,面對AI也很不利。

此外,對於那些利用人工智慧在社群媒體或是網頁上尋找[完美候選人]的公司來說,它們很有可能忽略掉了真正的人才,僅因為這些人比較少在網路上發表言論,或展現自己。

再加上黑盒子的技術,要在法庭上證明自己被AI歧視並不是那麼容易。曾經有一位婦女起訴,抗議在應徵一間家教公司時被人工智慧歧視。因為發現該公司利用人工智慧,剔除一定年齡以上的應徵者。之所以會發現,是因為該婦女修改了自己履歷上的年紀,並重新遞送履歷後,就接獲錄取通知了~

科技應該是幫助人類更進步,減少歧視。但當人工智慧也存在歧視時,如何善用科技,實質幫助人類,還需要科學家、政府人員、法規制定者更多的努力!

資料來源:https://www.npr.org/2023/01/31