草根影響力新視野 夜未央編譯

在過去的數十年間，一張印有知名學府校名與亮眼職稱的A4紙，曾是進入頂尖企業的唯一通行證。然而，隨著2020年代數位轉型的加速以及Z世代全面踏入職場，這套行之有年的規則正被徹底打破。根據《財富》雜誌報導，越來越多的企業發現，傳統履歷已無法準確預測員工的實際表現，進而將目光轉向「技能導向招聘」。這場變革不僅改變了年輕人的求職方式，也迫使企業重新定義何謂「人才」。

為什麼履歷不再重要？

傳統履歷最大的弊端在於其「滯後性」與「資訊不對稱」。一份列滿過往經歷的清單，僅代表一個人的「過去」，卻難以展現其應對未來變化的「潛力」。Z世代成長於資訊爆炸的網路時代，他們具備高度的自我學習能力，許多技能是透過網路課程、開源項目或社群實踐獲得的，而非正式的學術教育。

此外，AI技術的普及讓履歷的真實性面臨巨大考驗。根據職場調查顯示，近50%的Z世代求職者承認曾在履歷中「美化」甚至虛構經歷，以應對企業自動化招募系統（ATS）的關鍵字篩選。這種現象導致HR在篩選過程中耗費大量時間，卻往往換來「高分低能」的錯誤聘僱。因此，放棄履歷，轉而要求應徵者直接展示解決問題的技能，成為了企業止損的最佳路徑。

技能導向招聘的興起

「技能導向招聘」的核心邏輯非常簡單：與其看你「做過什麼」，不如看你「現在能做什麼」。包括Google、IBM、賓士（Mercedes-Benz）以及德勤（Deloitte）在內的全球知名企業，近年來紛紛宣佈取消或放寬學位要求。

這類企業現在更傾向於使用AI驅動的技能測驗、實境模擬挑戰或專案作品集來評估候選人。例如，一名應徵軟體工程師的人，不再需要展示他的資工系文憑，而是需要在線上編碼平台當場解決一個實際的技術Bug；一名應徵市場行銷的人，則可能被要求在兩小時內策劃一場針對TikTok的社群傳播方案。數據顯示，採用技能導向招聘的企業，其聘僱決策的準確率提升了約60%，且新進員工的留任率也顯著高於傳統招聘模式。

圖片取自:(示意圖123rf)

Z世代的選擇：用作品集取代文字

對於Z世代來說，他們對「終身僱用制」不感興趣，更看重「技能堆疊」（Skill-stacking）。他們認為履歷太過僵化，無法體現個人的創造力與獨特性。因此，許多Z世代求職者開始放棄傳統的PDF文件，轉而建立個人品牌與數位作品集。

在Instagram、TikTok甚至是個人網站上，Z世代透過影像、程式碼倉庫（GitHub）或具體的案例分析，向雇主展示其真實實力。這種「用作品說話」的方式，與技能導向招聘的企業文化不謀而合。這不僅縮短了面試官與求職者之間的認知差距，也讓具有非傳統教育背景（例如自學成才或技職體系出身）的人才有了公平競爭的機會。

企業端的效益：多元化與效率提升

除了提高招聘準確度，技能導向招聘還為企業帶來了意想不到的紅利：職場多元化。傳統的「名校篩選」往往隱含著社會經濟地位的偏見，導致企業人才結構單一。當企業開始專注於「技能」本身，原本被排除在外的弱勢族群、重返職場的父母或是跨領域轉職者，便能憑藉實力進入一流企業。這不僅提升了企業的社會責任形象，更為團隊注入了多元的思考維度。

同時，這也大幅縮短了招聘週期。由於技能評估可以在面試初期就過濾掉不適任的候選人，企業不再需要進行五、六輪繁瑣的人格面試，從而節省了大量的行政成本。

未來職涯的全新遊戲規則

隨著Z世代預計在2030年佔據全球勞動力的58%，「履歷消亡」已不再是預言，而是正在發生的現實。未來的職場不再屬於那些擁有最漂亮頭銜的人，而是屬於那些能夠不斷學習、靈活運用新技能的人。

對於求職者而言，累積「可證明的技能」比修改「履歷措辭」更為重要；對於企業而言，建立一套科學、客觀的技能評估體系，則是未來在人才爭奪戰中勝出的關鍵。這場由Z世代發起的招募革命，正在將職場回歸到最本質的價值——實力至上。

資料來源：https://fortune.com