草根影響力新視野 林律師小教室

最近新聞報導，有一位朱姓男子應徵某人壽公司的業務員，然而在面試過程中，否認自己過去與前公司有勞資糾紛的事實。錄取後，該公司透過調查，發現朱男說謊，因為他與前東家的確打過官司，於是該公司以朱男誠信有問題，直接取消錄取資格。

朱男不甘示弱又告上法院，表示他之所以不說，是因為他跟前東家和解時簽了保密條款。如果他在面試時承認，反而會因為違約而賠大錢。最後法院判決朱男勝訴，理由是告前公司是維護自己權利，並非品行有問題，加上因保密條款而說謊有理由，法官判定新公司解雇違法，雙方的勞動契約依然有效。

面試新公司時，公司經常為了考核員工的誠信與工作經驗，問題多少涉及品格與過去訴訟經驗，這類關於應徵時隱瞞過去經歷，但錄取後卻又無故解雇的法律糾紛，在台灣實務上並不少見。到底員工要保留多少事實，或要全盤揭露，中間的界線在哪裡？法院判決的核心通常圍繞在隱瞞的事項是否足以影響職務履行以及與誠信原則中間的拿捏。 

圖片取自:(示意圖123rf)

舉例來說，面試者可否隱瞞自己有刑事前科？ 法院通常會看這名員工的「前科種類」與「應徵的職務內容」之前有無合理的關聯性。舉例來說，若是應徵保險業或保全業，因為職務相當看重員工的誠信與品格，對員工有無刑事紀錄就相當看重。又如果是應徵貨車、公車司機類的工作，那久無交通肇事或酒駕前科，因為與工作安全高度相關，應徵者若隱瞞自己有這類的前科，那公司事後解雇，也會被認為是合法。但如果司機隱瞞的是與駕駛無關的，且該罪名已執行完畢，公司僅憑「隱瞞」就開除，常被判定為違反比例原則。

另外，如果雇主詢問的問題與應徵的職務沒有必要重要的關聯性，而且又過於涉及隱私，例如:女性求職者最常被問到有無懷孕計畫？有無短期出國的規劃？甚至有無家族遺傳病史？ 是否有愛滋帶原？　甚至自身財務狀況？個人性向？這些勞工都有權利不回答。

簡而言之，求職與任職的過程最看重的是資方與勞方之間的信賴與誠信，有時就像談一場戀愛一樣，看重的是對方的人品、經驗與雙方之間的信賴。為了證明這場關係是一個值得投資的決定，事前的對話、瞭解自然不可少。不過，這起實際案例也告訴我們，信賴不代表必須「全盤透明」。尊重員工的法律權利與過去的保密約定，才是一間現代化企業應有的誠信與格調。