草根影響力新視野(琪拉編譯)

AI可能會成為未來聘僱員工的工具，但是最古老的歧視問題仍不會改變。許多美國公司現在都使用人工智慧當成聘僱員工的第一道關卡，但是這恐怕有觸法的問題。首先，我們怎麼確定這些人工智慧篩選履歷的過程不會歧視?它們背後的演算法的邏輯與大數據是否充足完備?

根據美國公平就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission的主席夏洛特·巴羅斯表示，現在美國前五百大企業，幾乎99%的公司都使用自動化篩選工具當作挑選員工的第一步。不過，巴羅斯認為，用AI篩選員工風險還是太高了。因為無論是履歷檢視、chatbot都可能存在偏見。因此，去年他們就給了企業主一些指引，告訴它們使用AI工具在徵才時的一些技巧，告知他們AI仍有很多短處。

該機構發現，這些會對履歷中的關鍵字進行優先排序的履歷掃描器，以及根據預先定義的要求，而對候選人進行分類的 “虛擬助理 “或 “聊天機器人“，以及在視頻面試中評估候選人面部表情和語言模式的程式，都會使偏見長期存在或產生歧視。

圖片取自:(示意圖123rf)

例如，在遠端視訊的過程中，人工智慧會藉由面試者回答問題的模式，來判斷這個人解決問題的能力高低。但對口才比較不好的人來說，即便解決問題能力很高，在這項目的分數可能自動會被評比為很差。又例如來說，人工智慧會自動剔除工作經驗有中斷幾年的人，但是這些人可能是因為生病或是照顧小孩，不得不離開職場幾年。對年紀較大的求職者，面對AI也很不利。

此外，對於那些利用人工智慧在社群媒體或是網頁上尋找[完美候選人]的公司來說，它們很有可能忽略掉了真正的人才，僅因為這些人比較少在網路上發表言論，或展現自己。

再加上黑盒子的技術，要在法庭上證明自己被AI歧視並不是那麼容易。曾經有一位婦女起訴，抗議在應徵一間家教公司時被人工智慧歧視。因為發現該公司利用人工智慧，剔除一定年齡以上的應徵者。之所以會發現，是因為該婦女修改了自己履歷上的年紀，並重新遞送履歷後，就接獲錄取通知了~

科技應該是幫助人類更進步，減少歧視。但當人工智慧也存在歧視時，如何善用科技，實質幫助人類，還需要科學家、政府人員、法規制定者更多的努力！

資料來源：https://www.npr.org/2023/01/31