草根影響力新視野 艾利克

2026年7月1日，《職業安全衛生法》中的職場霸凌防治相關規範將正式上路，而其中所提及的霸凌行為，包含無理挑剔、孤立排擠、羞辱威脅、刻意打壓、訂定不合理目標，以及權力濫用等，都可能被視為職場霸凌。此法推出後，也在網路上引發兩派激辯。

支持者認為，過去許多職場霸凌事件因長期缺乏明確定義，即便員工遭受霸凌，相關行為卻未必達到刑法或其他法律的處罰標準，因此不少勞工只能忍耐，或是選擇離職。長久以來，勞工與資方之間本就權力不對等，在缺乏制度保障的情況下，多數人為了生計，只能勉強自己留在充滿壓力甚至羞辱的工作環境中，這些長期累積的精神壓力，也可能對心理健康造成不可逆的影響。

反對方則表示，部分條文在實務上難以界定，例如「孤立排擠」可能為單純人際關係不佳，而「不合理目標」也缺乏絕對標準，因此擔心未來會出現勞工濫訴的情況，進一步增加企業管理與營運上的困擾，甚至認為這類政策過於擾民。

圖片取自:(示意圖123rf)

然而，筆者認為，此法的推動仍是勞工權益進展的重要一步。實際上，職場霸凌並非單靠個人主觀感受便能成立，相關認定仍須符合多項條件。依目前規範，需同時具備「於勞動場所執行職務」、「利用職務或權勢關係」、「逾越業務合理必要範圍」、「反覆或持續性不當言行」，以及「造成勞工身心健康受損」等要件，才可能被認定為職場霸凌。因此，網路上流傳像是「訂雞排沒揪同事就算霸凌」等說法，也未必成立。

此外，有些人將較高壓的管理方式視作公司文化的一部分，若無法適應，代表此人不適合該環境，甚至將其歸因於「抗壓性不足」。但這樣的說法，其實容易模糊管理與霸凌之間的界線。公司文化不該建立在羞辱、刁難或刻意貶低員工之上，更不該以「磨練抗壓性」作為合理化霸凌行為的藉口。即使職場中存在職位高低之分，人與人之間基本的尊重仍不應因此有所差別。

例如在美國，多數公司面對表現不佳的員工時，通常會私下安排面談，說明問題並給予改善空間，在維持管理目的的同時，也盡量保留對方尊嚴；但部分台灣職場卻仍存在公開羞辱、在群組點名責罵員工等情況。若最終目的同樣是改善工作表現，那麼公開羞辱顯然並非唯一方式。很多時候，這類行為更像是在展現權威，而非真正有效的管理。

管理方式從來不只有一種，而帶有惡意與羞辱性的做法，也不該被視為理所當然。隨著時代改變，職場文化也應逐漸走向更重視尊重與人性的方向。提升勞權意識，不只是保障勞工，更是現代社會邁向進步的重要象徵。