草根影響力新視野 喬依絲編譯
現代女性有著高學力及高能力，大多傾向在職場有一番發展。然而一旦當了媽媽，恐怕就會遇到種種挑戰而不得不離開職場。
根據美國勞工統計局的數據，2025年1月至8月期間離開職場的女性大約45.5萬名，而多數女性離職的原因是收入幾乎不足以支付上下班的油費以及孩子幼兒園學費或是褓姆費用。專注在女性職場發展的非營利組織Catalyst的最新數據顯示，照顧責任，包括托兒費用，是去年導致女性自願離開職場的首要因素。約42%的離職女性表示，照顧家庭是她們離職的主要原因，其次是近五分之一(17%) 的女性認為薪水過低是離職的因素之一。這項調查涵蓋了自2025年1月以來離開職場的200多名女性，無論她們是自願還是被迫離職。
Catalyst研究主管布拉塞爾表示，調查結果表明，在經歷了逐步進步之後，女性「充分參與」職場的能力出現了倒退。「女性並非選擇退出。相反地，她們正被夾在照護責任與依然僵化的工作方式之間，感到分身乏術，」布拉塞爾說。
布拉塞爾認為，企業優先事項的轉變是造成此現象的原因之一。她指出，在疫情初期，企業被迫提供遠距辦公、彈性工時、育兒支持和帶薪育嬰假等措施，這些措施曾幫助許多女性留在職場，並挽回了部分疫情初期的失業損失。然而，近年來，重返辦公室的強制要求以及對多元化、公平和包容性舉措的輕視，威脅到女性在發展事業的同時兼顧照護需求的能力。
圖片取自:(示意圖123rf)
Catalyst 的調查與其他研究結果不謀而合：堪薩斯大學的研究顯示，幼兒母親退出職場的比例正創下歷史新高；畢馬威（KPMG）的報告也指出，缺乏托育支持和更嚴格的 RTO 政策正在將女性推向職場邊緣。
在Catalyst調查的女性中，57%表示她們是自願離職，43%是被解僱; 有色人種女性 (53%) 遭到裁員的比例高於白人女性 (37%)。這突顯了失業對這群體造成的巨大影響，因為她們更可能承擔照護責任，且多任職於聯邦體系或第一線崗位。
根據離開職場的女性的經驗，Catalyst 的布拉塞爾表示，雇主可以從以下三個方面著手，更好地支持和留住職場女性：
１．提供排班彈性。
２．提供緩解照護壓力的資源：如辦公室托兒所或照護給薪假。
３．定期進行審計：確保薪資公平與職業晉升路徑透明。
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