草根影響力新視野 夜未央編譯
當今的工作環境中，儘管大量研究顯示縮短工時和遠端工作能提升生產力，員工與雇主之間仍存在激烈的辯論，尤其是關於工作地點和工作方式的問題。最近，Spotify因重新確認其「隨處工作」政策而引起關注，並強調「我們的員工不是孩子」。然而，儘管有許多像Spotify這樣的公司選擇推動靈活的工作方式，像Amazon等公司仍然堅持強制員工返回辦公室（RTO）。為什麼即使有大量證據表明靈活工作模式有益於生產力，仍然有如此多的回歸辦公室倡導者呢？
行為科學家兼4 Day Week Global的首席執行官戴爾·韋赫蘭（Dr. Dale Whelehan）指出，這背後其實是一場雇主與員工之間的權力博弈。這場權力博弈的核心不僅僅是「控制」，還涉及信任和忠誠兩個更深層的元素。韋赫蘭認為，當前經濟形勢下，企業預設員工是生產力問題的根源，並試圖通過強制員工返回辦公室來監控其工作狀態，以期改善績效。但這樣的做法往往適得其反，因為大量研究顯示，這些限制性政策往往會導致員工疲勞和倦怠，反而降低生產力。
企業的做法並非基於數據，而更多是基於直覺。然而，這種「直覺」式的管理方法，對現代工作環境來說已經過時。韋赫蘭指出，過去幾十年，員工對企業的忠誠換來的是工作穩定性，許多員工願意每週五天到辦公室工作，只要他們知道表現良好就能長期保住工作。然而，當今員工面對著頻繁的裁員和企業追求利潤的現實，他們意識到，僅僅是表現良好並不足以保證職位的穩定。因此，為了應對這種不穩定性，員工要求更多的靈活性，尤其是在工作時間和地點上。他們不再願意單純以忠誠來換取僅有的工作保障，而是更加關注工作與生活的平衡。
圖片取自:(示意圖123rf)
靈活工作如何與企業表現掛鈎？這與員工的倦怠息息相關。韋赫蘭指出，倦怠的增加無可否認，當前許多人報告的壓力水準已經達到前所未有的高度。他進一步解釋說，當前的工作模式未能與現代社會的性別動態和經濟現實相匹配。以往的工作模式是以傳統的單收入家庭為基礎，丈夫外出工作，妻子在家照顧家庭，這種模式在當時是可行的。然而，現今的職場環境已經發生了巨大變化，大多數家庭已經是雙收入家庭，夫妻雙方都需要投入工作，並且還需要支付高昂的托兒費用。再者，由於城市生活成本過高，許多人不得不忍受長時間的通勤。因此，這種不斷加劇的生活和工作壓力，讓員工的身心狀態愈加疲憊。
為了保持競爭力，企業必須跳出過時的管理框架，進行現代化轉型。韋赫蘭強調，許多公司管理層仍然固守著一百年前的管理思維，這種過時的觀念已經無法適應當今職場所需的技能和知識。他認為，這是管理層與員工之間的「失誤」，而這種錯誤的管理思維直接影響了企業的創新和員工的工作滿意度。
如何在組織中實施靈活工作模式的試行？4 Day Week Global提供了一個有效的框架，幫助企業測試適合其業務情境的靈活工作模式。這不僅僅是設計一個新的工作方式，更重要的是要收集試行前後的數據，例如員工流失率、收入、工作生產力和員工自我報告的幸福感等指標。韋赫蘭建議，這些數據不僅可以幫助衡量試行效果，還能夠展示靈活工作政策在相似公司或行業中的成功案例。這些成功的例子有助於為企業內部創造一個積極的氛圍，從而激勵更多的企業開始探索和實施靈活工作的可能性。
最終，韋赫蘭認為，企業在今天這個快速變化的時代，必須更深入地思考員工需求和市場變化，而不僅僅是依賴過去的管理經驗來解決當前的問題。靈活工作不僅是應對員工壓力和倦怠的一種方式，也是提升企業生產力和創新能力的關鍵。當企業開始適應現代員工的需求，建立更加信任和靈活的工作文化時，它們將能夠更好地應對未來的挑戰，吸引並留住優秀的員工，並在競爭激烈的市場中立於不敗之地。
總結來說，靈活工作並非僅僅是一項福利，它是應對現代工作挑戰的一種必然選擇。雇主與員工之間的關係正在發生深刻變化，管理層必須調整其思維方式，打破傳統的工作模式，以建立更加靈活、信任與合作的工作環境。
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