草根影響力新視野 夜未央編譯

根據最近的數據，Z世代員工在工作中逐漸避開管理層職位，這一現象被稱為「有意識的無領導」模式。根據羅伯特·沃爾特斯（Robert Walters）公司的數據，57%的Z世代美國員工表示，他們不感興趣成為中層管理者。相反，60%的人選擇了以個人職業發展為主的路線，而不是管理他人。

根據67%的Z世代受訪者表示，中層管理職位「壓力太大，回報太低」。這一觀點似乎反映了現今中層管理者的普遍困境。根據 Gartner 2023年的調查，76%的人力資源領袖認為，管理者正「被過重的工作責任壓垮」。這些責任包括管理辦公室回歸政策、應對人工智能的發展等，這些都讓管理者感到疲憊不堪。

此外，根據LinkedIn今年的調查，47%的管理者表示自己感到「倦怠」，比起主任或基層員工的倦怠感更為嚴重。這反映出中層管理者在企業中的壓力和挑戰。

Z世代的困境

儘管Z世代員工對管理職位的抗拒，根據羅伯特·沃爾特斯的報告，43%的Z世代員工預期未來仍會進入中層管理崗位。實際上，這一過程已經在進行中：根據ADP的數據，Z世代現在占據了3%的管理職位，而這一比例在2020年僅為1%左右。儘管如此，仍有40%的Z世代員工堅決表示，他們將「避開中層管理職位」，並將職業路線集中於「個人成長和技能積累」上。

這一趨勢可能對那些依賴中層管理來推動增長的公司造成嚴重影響。羅伯特·沃爾特斯紐約分公司董事總經理肖恩·普杜（Sean Puddle）表示，中層管理者通常是企業增長的「推動力」。如果大多數員工不願意晉升為中層管理，這可能會限制企業的增長，或者讓現有的管理者承擔過重的負擔。

如何應對Z世代的「無領導」趨勢？

儘管面臨挑戰，但公司仍然可以採取一些策略來激發Z世代員工對工作的熱情，從而減少「無領導」現象的發生。根據德勤（Deloitte）最新的Z世代和千禧世代調查，86%的Z世代受訪者表示，工作中的「使命感」對他們的整體工作滿意度至關重要。此外，工作與生活平衡是Z世代選擇雇主的首要條件。

為了更好地支持和鼓勵管理者，普杜建議，公司可以考慮如何賦予管理者更多的自主權和決策權力，並定期評估其工作負荷，以避免管理者的過度負擔。

圖片取自:(示意圖123rf)

Z世代的職業價值觀

Z世代對工作和職業發展的態度與前幾代人有所不同。許多Z世代員工更加注重工作中的成就感、成長空間和生活平衡，而不僅僅關注升職或管理角色。他們希望在不過度承擔壓力的情況下，能夠在職業上獲得成長。

對於Z世代來說，工作並不僅僅是一個賺取薪水的地方，而是一個實現個人價值和提升自我技能的平臺。他們更傾向於選擇那些能夠提供成長機會、良好的工作環境和支持性文化的公司。這也是為什麼Z世代不願意過早進入中層管理崗位的原因之一。他們希望在工作中尋找更多的創造性和自主性，而不是陷入繁瑣的管理工作中。

企業的應對之道

為了應對這一挑戰，企業可以採取以下幾種策略來吸引和留住Z世代員工：

1.增強工作的使命感

Z世代非常重視工作的意義和目的。他們希望知道自己所做的工作對社會、對公司有實際的貢獻。企業可以在這方面做出努力，例如推動可持續發展目標、積極的社會責任計劃等，這樣不僅能吸引Z世代員工，還能提升他們的工作滿意度。

2.提供靈活的工作安排

根據調查，工作與生活平衡對Z世代來說是選擇雇主時最重要的因素之一。公司可以提供更多的彈性工作安排，例如遠程工作、彈性工時等，來吸引Z世代的員工。

3.加強對管理層的支持

對於仍然在擔任管理職位的員工，企業應該提供更多的支持，確保他們不會被過度負擔。定期的工作負荷評估和適當的資源分配能夠幫助減輕管理者的壓力，提升其工作滿意度。

4.創造成長機會

Z世代員工看重個人技能的提升和職業發展。因此，企業應該為員工提供不斷學習和成長的機會，無論是透過內部培訓還是支持員工參加外部學習活動。

Z世代員工對傳統管理角色的抗拒反映了他們對工作和職業生涯的全新看法。企業必須適應這一變化，重新思考如何吸引和留住這一代員工，並改進管理結構和文化，以支持他們的職業需求和生活方式。通過增強使命感、提供靈活的工作條件以及加強對管理層的支持，企業可以在未來的職場中茁壯成長，與Z世代員工共同發展。

資料來源：https://www.inc.com