草根影響力新視野   文/林律師小教室

最近有人在Thread上面抱怨，公司雇用了一位新人 但是她表現一直不太理想 溝通多次狀況仍未改善，公司於是當試用期沒過，直接通知將對方革職。但是沒多久卻收到了勞工檢查通知，原因是對方針對離職處理提出申訴。發文者於是抱怨根本沒有試用期這回事。

的確，實務上「假借試用期不合格、直接叫員工明天不用來」是極為常見的勞資爭議類型。依現行的法規與實務見解，即便是試用期，仍是員工，員工依然受到勞基法的保障。公司如果認定新人不合格要請她離職，就是終止勞動契約，就必須具備客觀理由並遵守法定程序，否則可能構成非法解僱。因此，適用期滿解雇新人，必須新人有法定解雇事由，雇主必須給付資遣費，還要事前預告。

既然要有法定解雇事由，那就不能僅憑「感覺不合」或「一句試用期沒過」解僱，必須有客觀的考核標準與不適任紀錄。至於事前預告的通知，雖然勞工工作未滿三個月勞基法未明定法定預告期，所以雇主可以當天通知，但若契約另有規定則從其約定。 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告，或支付十天的工資。還有依據就業服務法，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

圖片取自：（示意圖 123RF）

過去實務上有許多資方誤踩紅線的案例。像是某行銷公司資遣一位試用期滿員工，聲稱該員工「缺乏團隊合作精神、專業度不足」，員工不服提起確認僱傭關係存在訴訟，最後勝訴，公司須恢復該員工職務並補發訴訟期間的全部薪資。

還有某零售企業在試用期滿第 89 天通知員工不適任，公司有依規定補足資遣，但公司卻以為試用期不用向勞動局通報，當天直接辦理離職。結果遭勞動局開罰。

總之，勞工意識高漲與法規實務運作日益純熟下，其實法規上並沒有所謂「試用期」這個東西，要資遣員工，無論是新人或是老將，就得照法規程序走，企業主要小心觸法。