草根影響力新視野  琪拉編譯

從第一眼看，[True Story]的組織圖就像一般公司，有設計師設計公司商標還有產品包裝。有程式設計師設計手機app還有網頁。但再仔細看，這間公司不能算是公司，因為所有的員工都是自由職業者，他們從未見過面。事實上，這間遊戲公司的存在目的就是創造一個遊戲，然後就解散!

[True Story]是兩位史丹福大學教授凡倫廷與伯恩斯坦的研究案例，稱為[快閃組織](Flash organizations)，代表短暫存在的新創公司。這些公司有別於傳統的企業、非營利機構，甚至政府組織。因著科技，這些快閃企業正悄悄征服著軟體界與醫藥界。它們大量仰賴數據與演算法，精確計算什麼樣的員工適合他們，什麼樣的中層主管他們需要。

很多公司都發現當公司增長，雇用新員工的成本相當高，因為新員工需要訓練、需要時間應徵、需要監督。但是，管理學教授凡倫廷與電腦科學教授伯恩斯坦發現科技已經大量降低了這些成本，讓尋找人才變得容易很多。事實上，過去數年間已經擁抱人力外包的公司，早就擁抱這種暫時公司的概念。2007年，創業投資者Jody Miller，就為企業設立了很多暫時的團隊。他形容自己就像電影製片，為電影評估與挑選需要的資源。

身為Business Talent Group 創辦人的他，便常為新藥開發設立暫時團隊。設計市場策略，找尋病人、記者、醫師和保險公司等。在科技界，也有Gigster，這個2014年設立的軟體開發公司，幫助沒有科技背景的創業者在幾個月內設計一般人都會使用的app。在娛樂界，也有Artella，一個平台，幫助動畫業者、音效師結合一起創造動人動畫。

但是凡倫廷和伯恩斯坦想得更多。他們創造了Foundry這個平台，讓創立快閃企業更快更簡便。在Foundry裡有許多計畫。每個計畫都有一個計劃領導人，和組織圖。他們利用Upwork網頁找適合人才。人才找到後，他們被分派工作，藉由Slack這個軟體互相溝通。伯恩斯坦想要探究的是，人類最後能不能只要藉著電腦與滑鼠，就可以創造一整個組織。

兩位教授表示，這類快閃組織的架構需要三個要素。

第一個是大量的仰賴電腦程式以及數據。Gigster讓組織的員工互相評比其他員工，每個人都可得到20到30點的評價。之後用電腦演算法算出最合適的員工與其工作位置。第二是良好的角色建立。數十年來社會學家都訝異於危機處理團隊或是急診室團隊的合作能力。即便他們從未見過面，但因為角色與工作內容確定，他們能夠立刻馬上合作無間。這與快閃團隊的目標是一致的。第三則是中型管理(middle management)。傳統的自由工作者像是工蜂般執行單純工作，但在快閃組織裡，工作與管理是同樣重要的。在True Story公司裡，若一個作家寫出的作品若很糟，他們需要有在上的管理者監督他們與鞭策他們。

但快閃組織也有其界限。他只能執行結果明確的計畫，不能永續經營。像是微軟公司不能只為了創造Windows而成立一樣。

但是這類快閃的模式也有其革命性的潛力。他們可能創造出一個新的工作職稱—快閃專案經理。再者，快閃企業可以創造出過去沒有的創造力與職位的快速升遷。像原本只是負責寫作的作家，若能力被肯定，可以快速提升至管理階級。

當然，快閃企業帶來的是不安全感，暫時的組織不會給員工退休金或勞工保險，他們得到的薪資可能也沒有固定企業來得高。伯恩斯坦教授同意這些不安定，但他認為這只是公司政策問題，是個可以改變與討論的議題。
參考資料:

The Pop-Up Employer: Build a Team, Do the Job, Say Goodbye