草根影響力新視野 林律師小教室

台北有一起勞資糾紛，賴姓原告受僱於被告公司擔任量化交易工程師（約定試用期3個月），任職期間因系統開發方向與主管產生歧見，且發現公司有高薪低報健保及勞退之爭議，被告遂於僱用一個月之後，馬上以原告專業能力不足、無法勝任工作為由突襲解僱，原告不服而提告確認僱傭關係存在並追討薪資與勞退提繳。

公司可以不等新進勞工試用期滿，就可以單方認為這個員工沒救了，難以勝任工作為由，解僱員工嗎? 事實上是可以的。但前提是雇主對該不能勝任工作的理由，具備客觀合理的考核依據，否則可能被認定是權利濫用。

這種試用期的法律性質屬於附保留終止權的勞動契約。雇主在試用期內或期滿時，均享有較寬鬆的終止契約裁量權，不一定要等到試用期滿當天才能終止。但是，可以期前解僱並不代表可以隨意開除，還是要看個案審酌。

圖片取自：（示意圖 123RF）

首先，公司不能僅憑主管主觀感受，就解僱勞工。雇主必須拿出具體客觀事證，例如：專案驗收未通過紀錄、重大程式瑕疵報告、出勤異常紀錄，或與職務需求顯不相當的客觀數據。如本案，因為雇主僅提出一般工作指導的對話紀錄，或單方產出且無客觀標準的分析報告，最後被法院認定是舉證不足而判決解僱違法。

另外，雇主解僱勞工的動機必須正當，必須純粹基於該勞工工作能力或態度與職位不。若解僱背後夾帶不當動機，像是有原告主張，因自己反映高薪低報、與上司溝通不良，遭主管挾怨而遭報復性解僱，若雇主無法拿出其他事證，就會被認定解僱不合法。

當然，試用期的本質就是要給勞工合理的觀察與適應期間，若勞工到職時間極短，若僅工作一禮拜或三天，尚在適應新環境，雇主若逕行認定該勞工不能勝任工作就解僱他，極易被法院認定為恣意終止、權利濫用。

總結，試用期間雇主可以解僱勞工，但需要負擔客觀的舉證責任，證明該勞工客觀上不能勝任工作。因為被告公司無法提出合理證據，本案法院最後判決勞工勝訴，原雇主解僱不合法。