作者：吳怡靜
在工作環境中，員工難免會陷入低潮與壓力等情緒困境，主管要怎麼做，才能排解職場上的負能量，甚至進一步讓員工產生歸屬感？
加州舊金山的退休儲蓄規劃公司Ubiquity，員工每天下班離開公司前，會替自己當天的情緒「打卡」。他們有五個表情符號按鍵可以選，按下笑臉鍵，代表當天工作覺得愉快；皺眉鍵，代表當天心情低落，感覺鬱卒。
藉由記錄員工的情緒，這家金融服務商希望找出方法激勵員工，提升他們對公司的歸屬感。
只可惜，這種貼心企業依舊是少數，多數公司不僅不在意員工的感受，當員工出現負面情緒，管理者多半也不懂得如何應對。
企業都希望營造充滿正能量的工作環境，但人的情緒有好有壞，陽光之外，也會有陰暗的一面。當員工為了手上的專案感到焦慮、為了等不到晉升感到沮喪、為了同事間的糾紛感到憤怒、為了家庭問題感到憂傷，甚至因為擔心被裁員而感到恐懼時，主管該怎麼辦？
管理學教授禮朵、古緹與威廉絲去年在《領導季刊》發表的研究指出，主管常會使用四種策略，回應下屬的負面情緒，你覺得哪一種效果會最好？
一、改變現狀：修改或排除造成負面情緒的問題來源。例如，當員工因為必須在短時間內完成繁重工作而充滿焦慮時，主管可以減少他們的工作量、增加人手或分一些工作給其他員工。
二、改變認知：幫助員工重新詮釋他所面對的情況。不是減輕問題本身，而是減輕問題所造成的情緒衝擊。例如，當員工因為被客戶拒絕而難過，主管可以幫助下屬重新定義失敗，把它當成學會推銷的必要過程。
三、轉移焦點：分散員工的注意力。例如，有些主管會用幽默來化解負面情緒，或是改變主題，直接轉到下一個議程。
四、鼓勵壓抑：要求下屬壓制負面情緒，「冷靜下來」、「忍著點」或更直白的，「你夠了吧，別再這麼情緒化！」
三位學者的研究發現，「改變現狀」和「改變認知」這兩種方法，最有助於增進下屬與主管的關係、提高員工的滿意度。
舉例來說，你是專案召集人，正帶領一支產品開發團隊，密集研發新的醫療應用app。你相信，這個應用程式將可為慢性病患者帶來實質幫助。
但是，你的老闆（研發經理）卻不買單，聽完報告就開砲，「醫生為什麼要推薦這個app？它為什麼會比用紙筆更好？」你的團隊非常沮喪，有些成員開始抱怨老闆。這時你該怎麼辦？
最好的回應，不是要求下屬「忍著點，回去工作吧」，因為這會讓他們覺得你不關心他們的問題。你應該說，「沒關係，經理不懂，是因為我們說得不夠清楚，但我知道這個app確實可以做到他質疑的那幾點。大家只要把細節弄出來，下次報告跟他解釋得更清楚就好了。」
這就是「改變認知」，讓下屬感到上司不僅關心，也力挺他們，於是，團隊成員停止抱怨，重新聚焦工作，開始討論下一步。…（完整報導，請見《天下雜誌》第620期）
【延伸閱讀】
※更多精彩報導，詳見《天下雜誌》網站。
※本文由天下雜誌授權報導，未經同意禁止轉載
Polygon recent comments