草根影響力新視野 宋慶瑋

近一、二年來，無論在偏鄉或城市，國中小乃至高中職學校皆出現教師人力不足的現象。各縣市教育局不得不以「代理教師」、「代課教師」或「非正式教師」的方式暫時補足師資缺口。然而，這樣的做法雖能緩解燃眉之急，卻也暴露出教育人力政策長期失衡的問題。師資荒的成因、代理教師的角色困境、非正式聘用制度的隱憂，都成為迫切待解的問題，且由紛說。

師資荒並非單一因素造成，而是多重結構力量交疊的結果。首先，少子化導致的學校減班與教師退休潮交錯，形成了人力供需錯位的現象。其次，教育政策的短期化與地方化也加劇師資的流動。不同縣市教師甄選標準、聘期制度不一，導致師資分布不均。再者，年輕世代對教師職涯吸引力下降，在低薪、高壓、投訴繁多的環境下，許多青年對「當老師」的憧憬不再。

代理教師是為了短期填補缺額而設，但在實務上卻已演變成長期替代制度，其問題有：

1.多數以「一年一聘」為主，有的甚至僅聘一學期或數個月。聘期不穩使他們在職涯上始終處於「不確定狀態」。

2.薪資大多低於正式教師，且缺乏完整的年終、退休與進修權益。雖然教育部近年有所調整，但仍存在差距。

3.教育現場往往存在「正式與代理之間的階級感」，與正式老師同工卻不同酬。

 圖片取自:(示意圖123rf)

除了代理教師，教育現場還出現更多非正式聘用教師，如「鐘點代課教師」、「計畫聘任教師」等。例如教育部的「補救教學」、「雙語教育」或「數位學習」方案，當計畫結束，教師即失業，學生學習也被迫中斷，此類非正式教師即使投入多年，也無法取得正式教師資格。這使許多優秀青年教師選擇離開教育界，改往補教、企業或其他行業發展，教育人才因此流失。

幾個思考方向：

1.教育部應重新檢視全國師資供需預測模型，建立跨年度、跨縣市的「師資調度平台」。如可針對偏鄉或特定科目設立「師資儲備計畫」，讓有志從教者能在取得資格後，進入特定區域服務一定年限，並給予租屋或交通補助。

2.給予表現良好的代理教師三年固定聘期，並建立續聘考核制度，讓代理教師能參與正式教師的研習、評鑑與晉升體系，讓他們在專業上有明確成長路徑。

3.師資培育大學可與地方政府合作，針對如英語、特教、數理、資訊、偏鄉多科開設培育課程。並透過教育部補助進修或專業證照，以強化留任誘因。

4.將「代理教師」納入《教師法》或專法規範，賦予其勞動權益與工作保障。

5.政府與媒體重塑教師形象，減少負面輿論的批判。教師在面對學生、家長與行政壓力時，能有強力的學校支持後盾。

代理與非正式教師，同樣是教育現場的支柱，就應該重視其專業價值。杜威（John Dewey）名言：「教育不是為了生活而準備，而是生活本身。」師資荒的真正解方，在於重建教育的尊嚴與信任，讓每位教師都能安心服務，教出希望的種子。